CONSIDERAÇÃO SOBRE COACHING

O acompanhamento é a maneira mais eficaz de ajudar as pessoas a superar o estresse  e resolver os próprios problemas. A utilização deste procedimento promove uma redução drástica de custos, graças à diminuição da ausência ao trabalho e da rotatividade de pessoal, além de representar um verdadeiro benefício aos colaboradores.

Empresas de todos os tipos estão percebendo as vantagens prática de oferecer um serviço de aconselhamento. Por isso, há uma crescente demanda de treinamento para executivos especializados em suas técnicas.

O treinamento em Coaching na empresa é uma “ferramenta” para o autodesenvolvimento e um fabuloso recurso para desenvolver e reter Talentos Humanos, preservando a memória da empresa, sua cultura tecnológica e seu capital intelectual.

 

 

A – OBJETIVOS

• Desenvolver habilidades de ouvir, comunicar e ajudar o pessoal a resolver seus próprios problemas, através do aconselhamento.

• Dinamizar a força humana transformando-a em energia empreendedora, incrementando sua capacidade criadora, proporcionando-lhe conscientização de limites / oportunidades / alternativas e valores que envolvem as interações humanas.

• Mostrar aos líderes que análise de desempenho e aconselhamento não é responsabilidade a ser evitada, mas sim uma oportunidade única de melhorar o nível de performance e também penetrar um pouco nas perspectivas seus colaboradores referente a qualidade de liderança que apreenderam com as experiências vividas.

• Destacar para os líderes a importância do treinamento para sua equipe e o seu papel neste processo, atuando como multiplicador e disseminador de competências para melhora e ganhos em qualidade.

• Instruir os líderes sobre como conduzir entrevistas de aconselhamento para ajudá-los a se tornarem mais eficazes ao ouvirem, falarem e entenderem os pontos de vista dos colaboradores. Conselho é uma forma especial de comunicação que pode ajudar os líderes a ganharem a confiança dos colaboradores e assim melhorar a performance e motivação.

• Desenvolver habilidades para conduzir entrevista de seleção aplicar treinamento “on-the-job” e por outros métodos e recursos de ensino.

• Informar e desenvolver as habilidades dos participantes quanto as  técnicas Contemporâneas de Entrevistar e Aconselhar Pessoas e Grupos.

• Propiciar momento para revisão de sua “arte” quanto a postura, a comunicação, a flexibilidade comportamental adequada aos diferentes contextos, planejamento, redação dos dados.

• Avaliar criticamente as Técnicas de Entrevistar e Aconselhar Pessoas e Grupos quanto a: vantagens, limitações e abrangência, dependendo do processo no qual se insira.

• O curso terá seu desdobramento apoiado em situações práticas, de modo que seus participantes possam AVALIAR a adequabilidade de cada técnica vivenciada às exigências da realidade da empresa.

B – A QUEM SE DESTINA

• Gerentes, Diretores, Novos Gerentes, profissionais de RH, Assessores e Consultores Internos.

C – PROGRAMA

I.COMO OS LÍDERES PODEM ACONSELHAR APROPRIADAMENTE SEUS COLABORADORES 

CONSELHOS

Descrição

Esta unidade enfoca o papel do líder em resolver problemas diários de conselhos, determinando quais os colaboradores que necessitam de conselhos, e as vantagens de aconselhar apropriadamente para prevenir problemas, evitando que se transformem em colaboradores  marginais, de má disciplina e possível demissão.

Tópicos cobertos nesta unidade incluem:

1.Por que aconselhamento é considerado como parte da função do líder?

2.Os benefícios de aconselhar para prevenir problemas futuros.

3.O papel do líder como uma voz de peso para as chefias intermediárias.

4.Conselhos, uma forma de comunicação “para cima”.

5.Conselhos e documentação… a importância do registro de problemas potenciais.

6.Como aumentar a performance do colaborador através de aconselhamento eficaz.

7.Técnicas diretas, bem estruturadas de aconselhar, e quando usá-las.

8.Conselhos indiretos, não estruturados, e sua aplicação apropriada.

9.Conselhos e reprimendas… a linha fina que os separa.

II.IMPLEMENTANDO O COACHING 

• Por que Aconselhamento é uma tarefa importante da empresa.

• O que é o Aconselhamento – e o que não é?

• Habilidades para o Aconselhamento.

• Uma estrutura para escutar.

• Sinais e mensagens – comunicação não verbal dos colaboradores para as lideranças.

• Estrutura para uma Entrevista de Aconselhamento.

• Fazendo e arquivando anotações.

• Quem deve ser o conselheiro.

• Treinamento para Coaching:

– prática e experiências.

• Supervisão de Aconselhamento.

– uma atividade solidária.

• Código de atuação para o Aconselhamento.

• Como manter o programa de Aconselhamento.

• Onde ministrar o Aconselhamento.

• Como avaliar o programa de Aconselhamento.

– Check-list para lembrar tarefas e compromissos.

III.   TÉCNICAS DE ENTREVISTA 

1.O estudo do comportamento humano na situação de entrevista.

• Percepção individual e percepção social. Fatores cognitivos e fatores emocionais. Elementos para análise observacional.

Estudos para desempenho de papéis.

2.A comunicação interpessoal

• Elementos básicos, análise contextual da comunicação.

Identificação e redução de “barreiras”. Formas adequadas para a comunicação eficiente e eficaz.

3.As técnicas atuais de enfoque das habilidades e recursos da neurolingüística

• O clima de confiança e o acompanhamento do cliente.
• O acompanhamento da linguagem corporal.
• O controle do clima emocional.
• O desafio da linguagem corporal.

4.Modelos de aprendizagem como desenvolvimento do entrevistador

• Modelos mentais, feedback, domínio pessoal.
• Objetivo do modelo eficaz.
• Franqueza reflexiva e participativa.
• Benefícios para a empresa.

5.O que o entrevistado espera do profissional que o entrevista

• O êxito diante das diferentes personalidades.
• Como “entender” o comportamento do entrevistado.
• O perfil de interesses do entrevistado.
• A “ponte” para conhecer as pessoas.

IV.TÉCNICAS DE “COACHING” 

1.Introdução ao “COACHING”

• Por que o “Coaching” é considerado como parte da função do líder?
• Os benefícios de aconselhar para prevenir problemas futuros.

2.“Coaching” na Prática

• O papel do líder como uma voz de peso para as lideranças  intermediárias.
• “Coaching”, uma forma de comunicação, nos dois sentidos.
• Conselhos e documentação… a importância do registro de problemas potenciais.
• Como aumentar a performance do colaborador através do “Coaching”.
• Técnicas diretas bem estruturadas de “Coaching” e quando usá-las.
• Conselhos indiretos, não estruturados e sua aplicação apropriada.
• “Coaching” e reprimendas… a linha fina que os separa.

3.Técnicas de “Coaching” e Aconselhamento

• Definições de Aconselhamento e “Coaching”.
• Situações de trabalho que podem exigir aconselhamento ou “Coaching”.
• Como planejar e realizar sessões de “Coaching”.
• Diretrizes para realização do “Coaching” com os colaboradores.
• Preparando-se e realizando uma entrevista de “Coaching” – dramatização.
• Empatia como requisição do “Coaching”.
• O que é feedback interpessoal.
• Técnica para dar e receber feedback.
• Processo de crítica e elogio construtivo.
• Filme: “Chegando ao Sim”. – Como separar o problema da pessoa.

4.COACHING: Como os Líderes e Lideranças Intermediárias Podem Aconselhar Apropriadamente Seus Colaboradores

• Por que aconselhamento é considerado como parte da função do líder?
• Os benefícios de aconselhar para prevenir problemas futuros.
• O papel do líder como uma voz de peso para as lideranças intermediárias.
• Conselhos, uma forma de comunicação “para cima”.
• Conselhos e documentação… a importância do registro de problemas potenciais.
• Como aumentar a performance do colaborador através de aconselhamento eficaz.
• Técnicas diretas, bem estruturadas de aconselhar, e quando usá-las.
• Conselhos indiretos, não estruturados, e sua aplicação apropriada.
• Conselhos e reprimendas… a linha fina que os separa.

V.COMO OS LÍDERES PODEM ANALISARCOMPORTAMENTO DE SEUS COLABORADORES 

• Esta unidade analisa as avaliações da performance, seu relativo valor, benefícios aos colaboradores e aos líderes, e sua utilização como um método viável de comunicação formal entre os líderes e seus colaboradores e vice-versa.

Áreas de instrução incluem:

1-   Razões para a avaliação da performance dos colaboradores.

2-   Os benefícios decorrentes de deixar uma pessoa saber o seu desempenho.

3-   Quatro métodos típicos para proceder as avaliações:

a-    O sistema de números.

b-    Sistema de agrupamento forçado.

c-    Avaliações verbais.

d-    Avaliação 360 graus.

4 – O sistema de avaliação é um instrumento de ação de liderança.

5 – Por que gerentes normalmente evitam fazer avaliações.

6 – O que os colaboradores esperam de uma avaliação.

7 – Como aumentar a produtividade e profitabilidade usando corretamente os sistema de avaliação dos colaboradores.

8 – O que os líderes devem, esperar como resultado da avaliação da performance de seus colaboradores em termos de feedback.

9 – Por que os líderes tendem a classificar todos como “média” ou “excepcional” e os efeitos detrimentais deste processo de agrupamento.

VI.  TÉCNICAS DE “ON-THE-JOB TRAINING” 

1.“On-The-Job Training” – Uma Alternativa EconômicaTreinamento

• Métodos e meios utilizados no treinamento.
• Que método utilizar… Como aplicá-los; vantagens e desvantagens.
• Que meios utilizar… Como aplicá-los adequando-os diversos tipos de treinamento.

2.Treinamento Técnico e Operacional através do “On-The-Training”

• Explorar com os participantes os métodos e técnicas de treinamento de natureza operacional que atingem com eficiência os resultados educacionais esperados pela técnica do “On-The-Job Training”.
• Apresentar e mostrar como aplicar demonstrações, simulações, exibições, exposições, instrução de trabalho, modelos, treinamento técnico e operacional, usando o “On-The-Job Training”.
• Cuidados, limitações e restrições de treinamento operacional pelo “On-The-Job Training”.

3.Treinamento da Equipe

• Treinamento: O principal “Instrumento de Ação” que o líder dispõe para capacitar, desenvolver e motivar seu pessoal.
• Ciclo e tipos de treinamento – Papel do líder no desenvolvimento de sua equipe.
• O líder como multiplicador, instrutor e facilitador do aprendizado e potencialização da competência de sua equipe.

4.Conclusões e Recomendações da Comanda Treinamento Sobre Como Construir e Manter Equipes de Alto Desempenho

• A contribuição de Coaching.

D – METODOLOGIA DE ENSINO

Será ativo participativo, (andragógico) com exposições dialogadas, autodiagnósticos, estudos de casos, jogos, dinâmicas, trabalhos em grupo, projeção de filmes, análise de vídeos, feedback, exercícios de autoconhecimento, discussões e práticas orientadas, debates, painel integrado, entre outros métodos participativos.

Será um treinamento prático, apoiado em instrumentos de ação aplicado para fins produtivos.