Avaliação e Desenvolvimento do Desempenho – Como Implementar e Gerenciar

RH-4

A área de RH tradicionalmente vivia afastada dos negócios da empresa. MEDIR era uma palavra pouco usada, por isso a área sempre foi vista como uma área de custos. Atualmente exige-se da área uma performance mais orientada para lucratividade e competitividade do negócio. O pessoal de RH precisa reciclar seus conceitos e paradigmas para aceitar bem os novos desafios para ocupar posições na linha de frente dos negócios, lutar ombro a ombro com o pessoal de vendas e marketing aumentando as vendas e a lucratividade dos negócios. “Quem não mede não conhece”; “Ciência é medição com precisão” e outras verdades tradicionais precisam ser incorporadas pelo pessoal de RH. Os planos e projeto de RH para serem bem aceitos e prestigiados precisam se basear em indicadores de medidas compreendidos, aceitos e incorporados por toda a empresa.
Os responsáveis pelas áreas de RH dificilmente conseguirão reunir – sozinhos – o conjunto de técnicas apresentadas neste programa, sendo as principais:

“Levantamento” dos atuais fluxos dos processos de trabalho das principais áreas de RH;
Indicadores-chave dos desempenhos e das performances dessas áreas;
As técnicas de “reengenharia” que quebram os paradigmas;
Os indicadores colocados em redes de tempo real;
O uso dos indicadores como estímulos competitivos motivacionais;
A reestruturação das áreas em função dos fluxos vitais;
Limitar as “organizações que aprendem”, transformando a leitura dos indicadores para identificar necessidades de treinamento e superá-las com programas de T&D sob medida.

a)Para os participantes:

Capacitar a implementação em suas áreas de desempenho e de performance um conjunto essencial de indicadores de medidas de seus RHs;
Capacitar a reestruturação dessas áreas orientando-as para lucratividade e crescimento dos negócios, apoiadas em números confiáveis;
Capacitar a criação e a implementação de planos e programas de incentivos, apoiados em confiáveis padrões de medida, tanto de desempenho como de performance;
Animar o aperfeiçoamento de seus planos de remuneração, apoiados nesses indicadores, principalmente os planos de remuneração variável;
Implementar suas atuais políticas de recrutamento & seleção; benefícios, T&D; qualidade de vida; segurança, assistência médica, alimentação e outras, em indicadores de medidas confiáveis e universais.

b)Para a empresa:

Passar a utilizar uma linguagem comum em todas as áreas – apoiada em indicadores confiáveis de medidas de desempenho e de performance;
Implementar planos de desenvolvimento, planos de aumento de produção, de vendas de redução de custos, apoiados em indicadores de medida compreendidos e aceitos;
Poder comparar – com vistas a planos de incentivos e emulação motivacional – os desempenhos e as performances de áreas assemelhadas e de diversas unidades da empresa;
Transformar os atuais esforços de hetero-avaliação periódica em exercícios de auto-avaliação contínua e auto-sustentada;
Dotar a vida da empresa de um verdadeiro Balanço Social, que permite comparar de forma segura e confiável, ano a ano, as melhorias nos desempenhos e nas performances;
Habilitar a empresa a apresentar seus indicadores em Programas Nacionais de Qualidade, Congressos de RH’s e outros de maneira eficaz e marcante, promovendo sua imagem e de seus gestores.

Gerentes, Analistas, Consultores Internos e Especialistas das áreas de Pessoal, Relações Industriais e Recursos Humanos, principalmente os que trabalham em programas de Qualidade, Reengenharia, produtividade e outros e que precisam profissionalizar gerencialmente suas áreas de desempenho e de performance.
O programa será útil – também – para pessoal das áreas de Finanças, Organização & Métodos; Qualidade Total, Produtividade; Pesquisa e Desenvolvimento e Controle de Qualidade, que fazem e apresentam projetos para serem avaliados e autorizados pelas hierarquias mais altas ou mesmo para órgãos públicos (de fiscalização e de fomento) e Bancos.

Por que as tradicionais estruturas de organização do trabalho não atendem mais às necessidades deste final de século.
O conceito de sistema aberto e auto-informado. A estruturação do trabalho em fluxos de processo. O conceito de CICLO DO TEMPO TOTAL.
Os parâmetros dos sistemas de trabalho: o detonador, os subsistemas técnicos e psico-sociais; os “inputs” a transformar; os “outputs”; os sensores; os padrões de referência e os “feedbacks”.
Como medir cada um desses parâmetros: (os fatores do cargo x os fatores pessoais):

– As condições de trabalho x as vulnerabilidades;

– Os requisitos dos cargos x habilidades e capacitações;

– As compensações e recompensas do cargo.

As métricas (desenvolvimento de escalas e unidades específicas); a taxionomia (classificações): análise (estudo das atividades conforme elas são efetivamente praticadas) e tecnologia da mensuração (desenvolvendo e implementado as próprias práticas, definindo os próprios indicadores apoiados em práticas comprovadas).
A natureza das capacidades humanas: habilidades motoras; verbalização; habilidades intelectuais (regras, conceitos e discriminações); estratégias cognitivas; estratégias emocionais e atitudes. Os indicadores-chave utilizados para medir essas capacidades.
Como habilitar os Gerentes e Chefes das diversas áreas a utilizar esses critérios.

O programa é todo conduzido em função das atividades de cada participante, pois cada um, além de fazer um resumo dos processos de que participa, estuda e responde a alguns testes num breve trabalho preparatório.
São simuladas algumas situações de trabalho para possibilitarem uma fácil transferência para a realidade de trabalho de cada participante. Os necessários formulários para dar suporte a essas atividades são aperfeiçoados ao longo do encontro, para vestir como uma luva as necessidades de cada um e de cada área.

Diurno – 8 horas