José Francisco de Morais

Diretor e Consultor Corporativo

COMANDA Educação Corporativa

Os impactos econômicos e sociais, diretos e indiretos, no domínio Financeiro e dos Recursos Humanos em casos de Cisão, são significativos e precisam ser considerados na Gestão das Mudanças.

Ocorrem perdas de produtividade incremental nos primeiros anos após as cisões, fusões ou incorporações. Estas perdas ocorrem por desmotivação dos talentos humanos, queda do moral (fenômeno grupal), destruição de símbolos, causando sentimento de paganismo nas pessoas, insegurança psicológica ante as incertezas, ameaças que povoam o imaginário coletivo e individual, além de destruição de símbolos significativos (produtividade, qualidade, sentimento de pertencer, etc..).

Na dimensão econômica e financeira, as perdas são mensuráveis, mas não são contabilizadas. Vamos a elas:

1.Perdas em Produtividade

Para exemplificar, vamos supor uma empresa com 50 colaboradores e salário médio de R$ 3.000,00 por mês.

Cálculo estimado: valor da folha de pagamento mês R$ 150.000,00. Encargos sobre mão de obra mensal, aproximadamente 120%, mais o valor da folha = R$ 330.000,00. Perda de aproximadamente 30% em produtividade sobre R$ 330.000,00. Portanto, perda de R$ 99.000,00/mês. Anualizado este cálculo fica:

12 x R$ 99.000,00 = R$ 1.188.000,00 de perda anual em produtividade, sem que seja contabilizado (sem aparecer na última linha do balanço da empresa).

É necessário frisar que está perda em produtividade poderá vir a ser perene, caso nada seja feito.

2.Perdas com Rotatividade de Mão de Obra Estratégica

Demissão voluntária de aproximadamente 40% do pessoal chave, nos primeiros anos – (Gestores e Técnicos Especialistas). Este risco existe e ocorrem historicamente em casos de Cisão. Vamos aos fatos através de um exemplo:

Salário médio em R$ 5.000,00

Custo de rotatividade: entre 09 e 14 vezes o salário mensal – com pagamento de direitos trabalhistas, custos com recrutamento e seleção, investimento em treinamento, queda de produtividade, etc…

Estimativa de rotatividade de 12 profissionais por ano.

Salário- R$ 5.000,00

Encargos sobre mão de obra R$ 6.000,00 (120% sobre folha de pagamento)

Total R$ 11.000,00 por mês, por funcionário.

(x) 12 salários anuais = custos de perda por rotatividade voluntária = 12 meses X R$ 11.000,00 por funcionário = R$ 132.000,00 x 12 profissionais por ano = R$ 1.584.000,00 de perda anual com demissão voluntária e involuntária de pessoal chave (Gestores e Técnicos Especialistas).

Em quatro anos, as perdas estimadas poderão chegar a R$ 6.000.000,00.

Apenas os desembolsos diretos são contabilizados correspondendo a aproximadamente 30% deste valor, os custos não tangíveis deste montante, por volta de 70%, correspondendo a R$ 4.000.000,00 em 4 anos não será contabilizado, embora esteja embutido na estrutura de custos da empresa.

3.Perdas com Investimento em Treinamento:

Média mundial = 280 horas/ homem/ ano de investimento em treinamento nos países desenvolvidos.

Média da empresa = 160 horas/ homem ano de investimento em treinamento.

Custo por hora R$ 80,00 (estimativa)

Investimento da empresa – 160 horas/ homem/ ano, portanto: 160 horas x R$ 80,00.

Investimento per capita anual da empresa com treinamento R$ 12.800,00

(X) 12 pessoas-chave desligadas por ano por demissão voluntária ou dispensa motivada pela cisão, R$ 153,600,00.

Perda anual de investimento em treinamento = R$ 153.600,00 mais perda de produtividade na contratação de novos profissionais sem terem sidos treinados e sem integração técnica, dobra este valor para R$ 307.200,00 por ano, notadamente no primeiro ano.

4.Perda de Reserva Técnica (Reserva de Conhecimento Cultural e Técnico Acumulado)

É o que a empresa perde com a saída de pessoal chave como decorrência da Cisão. Trata-se de perda de capital intelectual estimado em 3 vezes mais o valor do investimento direto em treinamento.

Valor anual = R$ 307.200,00 x 3 = R$ 921.600,00

Considerações Sobre Mudanças (Cisão, Fusão ou Incorporação de Empresas)

As empresas não são vulneráveis aos movimentos autônomos, elas são extremamente resistentes, muitas vezes nem os donos ou Conselho de Administração conseguem mudá-las.
As organizações são conservadoras em função da dependência de uma ordem estabelecida.
As forças organizacionais tendem a manter a organização em estado firma (os subsistemas e seus relacionamentos mútuos forçam e tendem a preservar o modo de operação da empresa).

Outras Consequências das Mudança

Perda de reserva cultural, perda de reserva de valores.
Cria vácuos de simbolismo no interior das organizações.
Enfraquece os controles e invalida padrões de desempenho (conhecidos e aceitos).

Constata-se que as perdas citadas, do ponto de vista econômico e financeiro são permanentes, não são pontuais e não ocorrem apenas nos primeiros anos após as cisões ou fusões ou incorporações, em especial as perdas com produtividade que poderão se arrastar por longo prazo, a não ser que a empresa implante uma administração de mudanças, com intervenção de natureza estrutural e comportamental para gerir as transformações, neutralizando e minimizando seus impactos na dimensão econômica, social, política e simbólica nas organizações envolvidas.